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公司农电人力资源优化管理策略研究(2)
作者:网站采编关键词:
摘要：三、L公司农电人力资源优化管理策略 1.积极解决部分历史遗留问题 针对部分农电用工退休后生活困难的问题，在公司内部出台相应办法，提高农电退休人
三、L公司农电人力资源优化管理策略
1.积极解决部分历史遗留问题
针对部分农电用工退休后生活困难的问题，在公司内部出台相应办法，提高农电退休人员收入补贴。充分发挥阳光公司工会的作用，对生大病、生活困难的员工定期进行调查摸底，及时开展企业内部大病求助，发放困难补贴。积极向地方劳动保障部门争取政策支持，按照农电用工实际从事工作年限，对员工视为缴费年限工年龄给予认可。
2.优化人力资源配置，加强岗位动态管理
（1）优化组织架构，重新测算定员
结合供电所优化调整工作，L公司向上级公司申请增设城区供电所，将城区所的业务从营销部分离出来，理顺管理流程。根据营业户数、配电线路长度等重新测算各供电所的定员对阳光公司工程队重新定位，明确岗位职责，一队和四队集中精力承揽工程、创造效益，二队和三队辅助供电所开展低压电网运行维护。
（2）中层干部层面
中层干部层面主要通过组织调配的方式调整岗位。梳理同一岗位任期超过5年及以上的干部，进行岗位相互轮换。对于因年龄原因等不适合继续担任中层职务的，结合个人意愿免去干部职务，降为一般管理人员，保留一定的待遇，在新的岗位上继续发挥专长。将全民工岗位上混岗的农电中层干部全部调整到供电所等岗位。
（3）一般管理人员层面
一般管理人员层面通过岗位公开竞聘方式开展优化调整。由各单位结合定员数量，提出岗位需求，由人力资源部制定配置需求后，提交领导组审核，由领导组统一公布农电管理岗岗位名录和岗位竞聘条件，面向所有符合条件的员工。部分员工通过竞聘可以晋升到管理岗位，也有部分原管理岗的农电用工落聘，下一步需要参加员工岗位双向选择，打破岗位管理“能上不能下”的僵化局面。
（4）班组员工层面
班组员工层面的优化调整主要通过“人企双向选择”的模式进行，放权给每位员工的直接主管实施。各基层主管在单位内部组织员工开展双向选择，领导组审议双向选择结果，共确定259名员工的工作岗位。双向选择失败的员工，由领导组根据各单位超缺员情况统筹安排岗位。
3.优化薪酬和绩效体系，完善配套激励制度
修订农电薪酬管理办法，确保一线艰苦岗位人员的收入高于平均水平。开展专项劳动竞赛，针对部分关键指标和重点工作设立了《电费回收劳动竞赛方案》、《输配电设备运维劳动竞赛方案》、《低压降损节能劳动竞赛》、《农网改造升级专项工程劳动竞赛方案》和《反窃电技能竞赛活动方案》等，激励农电用工积极完成关键指标，实现劳动收入和创造价值的对等。通过薪酬、绩效体系和激励手段的完善，从根本上改变出工不出力的恶性循环，使员工真正认同企业的发展目标，全身心地投入农村电力服务的各项工作。
4.开展针对性培训，促进培训成果转化
有针对性地编制农电工培训大纲，开展岗位动态培训，因势利导对农电工的技能缺陷进行培训。积极采取措施促进培训成果转化，明确关键人员的作用，运用期望理论等强化受训者的学习动机，充分发挥人力资源管理部门的督导和推动作用，积极营造有利于培训成果转化的氛围。充分发挥首度技能人才的示范带头作用，促进农电队伍整体素质的提升，实现人才强企。
四、结论
农电用工是电网企业发展的重要力量，是创收和营销的重要阵地，具有不可替代的战略地位。给农电用工一个全新的定位，做好农电人力资源的开发和管理，更好为农村经济腾飞保驾护航，这是当前改革环境下供电企业的重要目标，也是企业实现提质增效的必由之路。
[1] 刘飞.D供电公司农电用工风险管理研究[D].山东大学，2013.
[2] 安鸿章.企业人力资源管理师一级[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.
文章来源：《农电管理》 网址: http://www.ndglzz.cn/qikandaodu/2021/0225/533.html
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